الوظيفية

دور التدريب و التطوير في التدرج الوظيفي: حالة دراسية شركة نستلة

Posted on Updated on

تعتبر شركة نستلة من الشركات الرائدة في مجال صناعة المواد الغذائية و الصحية في العالم. بل انها تعتبر الشركة الرئيسية في نفس المجال في العديد من دول العالم. و قد بدأت الشركة عملها منذ العام 1860، و يعمل فيها اكثر من 8000 موظف في بريطانيا وحدها ضمن 23 موقعًا. و تنتج الشركة العديد من أفضل العلامات التجارية مثل KIT KAT®، NESCAFÉ®، SMARTIES®، FELIX®، BUXTON MINERAL WATER® and SHREDDIES®.
و يعتبر قطاع الأغذية والمشروبات اكبر قطاعات الصناعات التحويلية في أوروبا، ومن أجل جلب المواهب الشابة والمتميزة إلى تلك الصناعة، قامت نستلة بإنشاء أكاديمية خاصة و وضع نقاط دخول مرنة لتمكين الأفراد من بناء مسار مهني في الشركة على جميع المستويات. و توفر الأكاديمية عالما متميزًا و بيئة رائعة لجميع الأشخاص المشاركين من خريجين و متدربين على حد سواء. و تلعب الأكاديمية دورًا كبيرًا في مبادرة توظيف الشباب الأوروبي في شركة نستلة. فعلى مدى السنوات الثلاث المقبلة، تلتزم شركة نستلة بتقديم 20000 فرصة عمل للشباب في جميع انحاء أوروبا تحت سن الثلاثين، منها 1900 فرصة في المملكة المتحدة و ايرلندا. حيث تركز الأكاديمية على انشاء نقاط مرنة للدخول في عالم الأعمال، وتمكين الناس من تطوير خبرات وظيفية ومهارات قيادية من أجل دفع الأعمال إلى الامام و إيجاد مسار مستدام و مباشر من المواهب من أجل المستقبل. وقد تحقق ذلك من خلال توفير حياة تعليمية من التلمذة إلى التخرج و برامج ما بعد التخرج من المدرسة، إلى خبرة العمل و التدريب على رأس العمل في جميع التخصصات (من الهندسة إلى التمويل، الصناعات التحويلية إلى التسويق، فضلا عن التعليم المتعلق بالفرص الدولية.
و تجد الكثير من الشركات، سواء نستلة أو غيرها من الشركات في العالم، انه في كثير من الاحيان يكون هناك فرق كبير بين المهارات المكتسبة اثناء التعليم، و تلك المطلوبة في مكان العمل. و يعتبر النقص في عدد المرشحين الذين يمتلكون المهارات المطلوبة لتطوير الأعمال تحديًا كبيرًا لشركة نستلة. للتغلب على ذلك، سارعت نستلة إلى إقامة ورش عمل في مهارات التوظيف للشباب للمرشحين، و أيضًا في اماكن تواجد العاطلين عن العمل في المجتمعات المحلية. و تدرك نستلة التحديات التي يواجهها الشباب في المقابلات التقليدية، نظرًا لافتقارهم إلى الخبرة العملية و عدم قدرتهم على تقديم أمثلة عملية للإجابة على اسئلة المقابلة. لذا تحتاج نستلة إلى اتباع نهج جديد لتكون قادرة على تمييز عملية الدخول اليها بالتالي يسهل عليهم تبني منهجية التوظيف الجديدة.
توضح هذه الحالة الدراسية كيف طورت شركة نستلة أسلوبها ” نهج نقاط القوة” Strength-Based و الذي يركز على عناصر القوة عند توظيف المواهب الشابة بدلًا من التركيز على الكفاءات.
إدارة الموارد البشرية  (HRM)
تركز الوظيفة الأساسية لإدارة الموارد البشرية على ضمان توافر العدد المناسب من الموظفين ذوي المهارات و المؤهلات المطلوبة لتلبية احتياجات الأعمال الحالية و المستقبلية. وهو ما يعرف بتخطيط القوى العاملة، و يشكل الموظفون اكبر تكلفة لشركات الأعمال، لذلك فمن الضروري أن تقوم وظيفة الموارد البشرية بقياس الانتاجية، و التغيب عن العمل و دوران الموظفين لمراقبة فاعلية و كفاءة الموارد البشرية. و تحتاج شركات الأعمال إلى المرونة لتلبية متطلبات البيئة التنافسية و المتغيرة، لذلك فانه من الواجب على وظيفة إدارة الموارد البشرية الـتأكد من ان القوى العاملة قادرة على التكيف مع هذه التغيرات بشكل فعال.
تعتبر نستلة من الشركات التي تنمو فيها الأعمال بشكل سريع، بالتالي فهي تحتاج إلى توظف أشخاص جدد بانتظام لضمان استمرار المواهب للمستقبل. و الحفاظ على المهارات و المعارف الأساسية في العمل عندما يتقاعد الموظفين الاكبر سنا. وتمثل القوى العاملة كبيرة السن تحديا خاصا لنستلة، حيث ان اكثر من 50% من مجمل موظفيها و في كافة مجالات الأعمال المتنوعة في الشركة من المقرر ان يتقاعدوا في عضون ال 15 سنة المقبلة.
يتم القيام بتحليل للوظائف قبل تعيين أي موظفين جدد، و يحدد التحليل الوظيفي المهام المطلوبة، و المهارات و نقاط القوة و التدريب اللازم لأداء الوظيفة بشكل فاعل. و تستخدم المعلومات التي توفرت من تحليل الوظيفة للإعلان عن الوظيفة الشاغرة، و يتم ملئ الشواغر اما من خلال التوظيف الداخلي من داخل الشركة أو التوظيف الخارجي.
و الميزة الأساسية للتوظيف الداخلي هي التكلفة المنخفضة، حيث أن التوظيف الداخلي اقصر و أقل تكلفة، و هناك فائدة اخرى هي أن الفرد يكون على دراية و ضمن العمل. لكن المشكلة في التوظيف الداخلي تتمثل في ان الترقية الداخلية تترك مكانًا شاغرًا يحتاج إلى اشغال. يتم التوظيف الخارجي عند اللجوء إلى الخارج، و هذا النوع من التوظيف يوفر أشخاصًا جدد قادرين على تقديم أفكار وتجارب جديدة للشركة، و قد تكون عملية مكلفة عندما يتم التوظيف من الخارج لأنه يحتاج إلى وقت طويل لكي يعرف المنظمة.
عند البحث عن المواهب الشابة، اعتمدت نستلة تحولا جذريًا في عملية التوظيف من خلال استخدام مبادرتها التي تركز على التوظيف على أساس القوة. و قد مكنهم ذلك على التمييز بسهولة بين المرشحين ذوي الخبرة المحدودة من خلال التركيز على قدراتهم. و هذا يعني ان دور الشركة في تحليل الوظيفة و الإعلان عنها هو في إطار القدرات المطلوبة (نقاط القوة) و ليس الكفاءات.
التوظيف
بعد الانتهاء من تحليل الوظائف، يكون هناك حاجة إلى كتابة وثيقتين قبل الاعلان عن الوظيفة. الأولى هي الوصف الوظيفي. حيث يقوم الوصف الوظيفي بسرد المسؤوليات الرئيسية لهذه العمل بما في ذلك المسمى الوظيفي، و الهدف الرئيس من الدور و ظروف العمل، و الراتب والاستحقاقات. و الوثيقة الثانية هي المواصفات الشخصية لمن يشغل الوظيفة. و تحدد المهارات والخبرات و المؤهلات و الصفات الشخصية المطلوبة للعمل. و يمكن تقسيم التوصيف إلى معايير أساسية و معايير مرغوب بها. و قد يكون المعيار الأساسي هو مؤهل معين مطلوب. و المعيار المرغوب قد يكون مرتبطا بمهارة فنية يقوم الموظف الجديد بتطويرها لمرة واحدة.
و من المهم ان تتوافق هذه الوثائق و كامل عملية التوظيف مع جميع قوانين العمل الأوروبية و تشمل قوانين منها قانون الفرص المتساوية مثل قانون المساواة (2010) و الذي صمم لمنع التمييز في مكان العمل وضمان الوصول العادل إلى فرص العمل و التدريب. و بمجرد الانتهاء من هذه الوثائق يمكن الاعلان عن فرصة العمل تلك.
تعزز نستلة الفرص الوظيفية على موقع مصمم خصيصا لذلك، و يستخدم الوسائل الاجتماعية بما فيها الفيس بوك و تويتر و لينكد ان لجذب المرشحين، و تساعد تلك الوسائل في توفير فرص وظيفية طويلة المدى، و رواتب منافسة و مجموعة من المزايا و التدريب. و عندما تعمل الشركة على انها شركة مسؤولة فذلك يساعد على جذب مرشحين على درجة عالية من التفكير. و هذا الاسلوب يقع في قلب ثقافة شركة نستلة.
في كل عام تقوم أكاديمية نستلة بتوظيف اكثر من 115 من الخريجين و المتدربين و من خريجي المدارس. و على الرغم من ادخال مبادرة توظيف الشباب الأوروبي، الا ان نستلة ستكون قادرة على زيادة التوظيف عبر مخططاتها المختلفة إلى 285 سنويا.
تستخدم نستلة التوظيف عبر الانترنت، مما يساعد في تحسين سرعة و كفاءة التقديم للشركة. و بعد عملية الجذب الأولي، يأتي الجزء التالي من هذه العملية و هو تقديم الطلب على الانترنت. و تدرك نستلة ان ارقام البطالة في أوروبا تظهر الحاجة إلى توفير فرص العمل لتلك المجموعة السكانية.
و قد دفعها ذلك إلى اطلاق مبادرة ” نستلة يحتاج الشباب Nestlé needs YOUth “. و تخطط هذه المبادرة إلى مساعدة عشرين الف شخص في جميع انحاء أوروبا ممن هم تحت سن 30 للعثور على عمل بحلول العام 2016 من خلال تقديم الفرص للأفراد للحصول على الخبرة في العمل و تطوير مهارات جديدة. و تستهدف لخلق 1900 فرصة عمل في كافة قطاعات الأعمال في المملكة المتحدة و ايرلندا على مدى السنوات الثلاث سنوات المقبلة. و كجزء من ذلك، ستعرض 300 فرصة مدفوعة لإحلال الخبرة في العمل و اعطاء الفرصة لأولئك الذين يعانون في العثور على عمل بسبب نقص الخبرة في مكان العمل.
 
الاختيار
تركز عملية الاختيار على الحصول على أفضل مرشح للوظيفة، تستخدم الشركات مجموعة متعددة من الاساليب لتناسب احتياجات التوظيف المحددة. في شركة نستلة، يوجد هناك تطبيقات ناجحة للشروع في مراحل الاختبار على الانترنت بعد اجراءات الغربلة. يتضمن ذلك اختبار نقاط القوة للحالة _تزويد المرشحين بنظرة ثاقبة للثقافة والدور الذي تلعبه الشركة_. و هناك اختبارات رقمية و مقابلات تليفونية مرئية تركز على نقاط القوة، و المرشحين الذين يستكملون هذه المراحل بنجاح يتم دعوتهم إلى مركز التقييم، و يتضمن مركز التقييم هذا:
  • المقابلة على أساس نقاط القوة.
  • تمارين كتابية من أجل اختبار مهارات المرشحين في تحليل الأعمال أو المشاكل الفنية و تقديم توصيات للعمل.
  • تقديم عروض من أجل اختبار السلوك في سيناريوهات معينة لأعمال معينة.
  • مناقشة جماعية لإظهار تفاعل كل مرشح مع الأشخاص الاخرين.
توفر المهام المصممة لمركز التقييم لمحة عامة لكيفية قيام المرشح بالتصرف في سيناريوهات مختلفة. يقوم المقيمون بمراجعة اداء المرشح وملائمته الشاملة للدور من خلال المؤشرات السلوكية الأساسية. و تعد هذه المؤشرات من عناصر القوة لشركة نستلة. و هذه المؤشرات السلوكية هي: توجيه الاداء، و الكبرياء، و فريق دعم، و إدارة المشاريع، و سرعة التعلم، و القدرة على التكيف الاجتماعي، و إدارة العلاقات، و اخيرا البصيرة.
يتم تقديم المرشحين الذين نجحوا في مرحلة التقييم ليأخذوا مكانهم في أكاديمية نستلة، و دعوتهم إلى برنامج تعريفي رسمي لإعطائهم لمحة عامة عن نستلة، و معلومات محددة عن الوظيفية التي سينظمون اليها، كما يوفر البرنامج التعريفي الفرصة للأفراد للتواصل مع المرشحين للوظائف الاخرى. و يتضمن البرنامج لقاء فريق الإدارة العليا و يتيح للأفراد الحصول على معلومات هامة عن الشركة. حيث يعتبر ذلك هو الجزء الحيوي في العملية و يضمن للموظفين الجدد الحصول على أفضل بداية ممكنة لحياتهم المهنية.
فوائد استخدام النهج القائم على نقاط القوة
منذ إدخال التقييم القائم على نقاط القوة لعملية توظيف الخريجين في عام 2012، قامت شركة نستلة برصد الفوائد التي تعود على كل من شركات الأعمال و المرشحين. بالنسبة لشركات الأعمال، كانت الفوائد خلال العام الماضي بنسبة 21٪ زيادة في الانتاجية، و زيادة رضا العملاء بنسبة 12٪، و زيادة في توظيف النساء في الأدوار الفنية من 22٪ إلى 67٪. كان هناك أيضًا زيادة بنسبة 33٪ في التصور الايجابي للمرشحين عن ماركة نستلة. و شهدت الشركة تحسنا في القدرة الاستيعابية و عدد من المتقدمين، مع ما يقرب من 50٪ زيادة في حجم الطلبات في أعقاب تجديد حملة الجذب للمرشحين. و علأوة على ذلك، تم الإبلاغ عن تخفيض 50٪ في معدل دوران العمل في السنة الأولى. و قد افاد ذلك شركة نستلة بشكل مباشر من خلال تخفيض تكاليف التوظيف الاضافية و تمكين الشركة من ايجاد منفذ قوي للحصول على المواهب.
بالنسبة للمرشحين القادمين من خلال هذه العملية، و كذلك اتباع النهج القائم على القوة، فقد ساعد هذا الاسلوبان في تمييز نستلة، فقد اشار 96% من المرشحين للوظائف ان شركة نستلة اكثر بروزا مقارنة مع الشركات الاخرى التي تقوم بالتوظيف بفضل استخدام منهجية قائمة على القوة، فضلا عن توفيرها تجربة تقييم مبتكرة ” يوم في الحياة”. و في الواقع فقد قال 88% من المرشحين للوظائف ان الاختبارات على الانترنت قد قدمت لهم نظرة واقعية عن دور المرشح في نستلة. و تشير تقارير التغذية العكسية  للنهج القائم على نقاط القوة على ان هذا النهج يمكن أيضًا الالاف من المرشحين القادمين من خلال الاختبارات القائمة على نقاط القوة من معرفة نقاط قوتهم بشكل أفضل بغض النظر عن حصولهم على الوظيفة.
و تعتقد شركة نستلة ان المقابلة على أساس القوة توفر تجربة إيجابية للغاية لكل من المقابل و المتقدم للوظيفة. و قد علق احد مدراء التوظيف في ذلك الشأن: ” كانت المقابلة واحدة من المقابلات الأكثر إثارة للاهتمام و ممتعة. و كنت قادرا على ان أكون نفسي. و أعتقد ان الأسئلة القائمة على نقاط القوة، سمحت لي ان اظهر لشركة نستلة من انا و أين هي نقاط قوتي” .
و قد أكدت متابعة النهج القائم على نقاط القوة انه كان فاعلًا بشكل خاص بالنسبة للمرشحين الذين يمتلكون الحد الأدنى من الخبرة في العمل أو الذين لا يمتلكون أي خبرة. هذا الاسلوب يريح المرشحين و يسمح لهم بتحقيق الاستفادة القصوى من وقتهم في المقابلة، و اظهار قدراتهم بدلا من الاعتماد على الأمثلة و التدرب عليها من أجل النجاح في المقابلة . و علق احد المرشحين: “كان اسلوب المقابلة الجديد اسهل للتطبيق و التقييم، و قد سمحت المبادئ التوجيهية للمقابلة بتقييم اكثر دقة”.
و يمكن النظر إلى الجدول التالي لملاحظة الفرق بين أسلوب المقابلات على أساس نقاط القوة و أسلوب المقابلات القائم على الكفاءات:
المقابلات على أساس الكفاءة
المقابلات على أساس نقاط القوة
توضح ما يمكن ان يقوم به المرشحون – البحث عن الخبرة في عمل معين و ليس البحث عن ما يحب المرشح القيام به.
يوضح الطاقة / الدافع، و أداء النشاط و مدى انتظام وصول المرشح إلى استخدام نقاط القوة تلك.
يدل على خط ثابت من القدرة – يمكن ان يكون المرشح مختص في جميع الانشطة.
يوضح نقاط القوة و القدرات و مجالات الضعف.
المرشحون قادرون على استخدام الأمثلة السابقة و التي تم اعدادها مسبقا.
هناك بعض الاسئلة لا تستند دائما إلى التجربة السابقة – اعداد مثل هذا النوع من الاسئلة اصعب.
 التحقق من الاجابة مسموح – يمكن توجيه الناس لإعطاء إجابة.
يمكن ان تكون الاسئلة مغلقة و متابعتها بسيطة- الاسئلة تستخلص نقاط القوة من المرشحين.
النتائج
تعتبر وظيفة الموارد البشرية وظيفة أساسية في المنظمة. و وجود قوة عاملة مرنة من ذوي المهارات و المؤهلات المناسبة يعني ان المنظمة اكثر قدرة على التكيف مع التغيرات في السوق. ان اتباع نهج مبتكر في الاختيار و التوظيف يضمن ان تختار المنظمة و توظف المرشحين المناسبين الذين يمكن ان ينموا ويتطوروا مع الأعمال.
حتى الان، فان نهج شركة نستلة القائم على نقاط القوة قد افاد كل من الشركة و المرشحين المتقدمين. فهو يعطي للشباب ذوي الخبرات المحدودة الفرصة لإثبات قدراتهم  و مدى ملائمتها للوظيفة. فمثلا، من خلال عكس التزام الشركة بخلق فرص للشباب في جميع انحاء أوروبا، و من خلال مبادرتها لتوظيف الشباب في أوروبا، فان نستلة آخذة في الارتفاع إلى مستوى التحديات في البيئة الخارجية بينما تقوم بإعداد قوى عاملة من أجل النمو المستمر.

Full Text: PDF.

Adopted from: http://businesscasestudies.co.uk

ترجمهُ: د. محمد العضايلة.
مراجعة و تدقيق: أسماء اليحيى.

 

Advertisements

ما الذي يفكر به الـمُقابِلون حقًا خلال مقابلات التوظيف!

Posted on Updated on

ما الذي يفكر به الـمُقابِلون حقًا خلال مقابلات التوظيف
في أفضل مقابلات التوظيف يقول المرشحون الكثير، بينما يقول المقابِلون القليل جدًا؛ بعد كل شيء المقابلات تدور حول المرشحين و ليس المقابِلون.
لكن هناك بعض الأشياء يود الـمُقابِلون إخبار المرشحين بها قبل أن تبدأ المقابلة.
  • ( أنا _حقًا_ أريدك أن تبرز ذاتك)
الحقيقة الحزينة للمقابلات أننا لاحقًا لا نتذكر قدرًا كبيرًا من المعلومات حول المرشحين، إلا إذا رجعنا إلى ملاحظاتنا. (غير منصف؟ بالتأكيد، حقيقة؟ نعم)
هذا يعني الكثير من الناس الذين نقابلهم من أجل التوظيف، و كلما ازدادت المقابلات كان الأرجح أن نتذكر مرشحين بعينهم من خلال انطباعاتنا بدلًا من قائمة طويلة من الحقائق.
لذلك عندما نلتقي بأشخاص آخرين لمناقشة و تقرير من هو أفضل المرشحين، بدايةً قد نشير إلى شخص ما بـ ” الفتى المهندم” أو ” الذي يتحدث أربع لغات”.
باختصار نحن نتذكرك بانطباعاتنا عنك سواء إيجابية أو سلبية، لذلك استخدم هذه الحقيقة لصالحك، يمكن أن يكون الانطباع حول ملابسك، أو اهتمامك بمظهرك الخارجي، أو حقيقة غير اعتيادية حول نشأتك أو مسارك المهني، الانطباع الأفضل يكون حول المشروع الذي أنجزته في نصف الوقت المتوقع أو صفقة بيع ضخمة قمت بها.
 بدلًا من أن تجعلني أختار كيف سأتذكرك، أعطني سبب أو سببين ملحوظين كي لا أنساك أبدًا.
  • ( لكني لا أريدك أن تبرز بكونك سلبيًا)
مرة أخرى، من المستحيل أن نتذكر كل شيء قلته، لكننا سوف نتذكر حتمًا الكلمات السلبية _على سبيل المثال_ المرشحون الذي يتذمرون من صاحب العمل الحالي، أو من زملائهم، أو من العملاء.
لذلك إذا كنت _على سبيل المثال_ تكره كونك (قليل الأهمية)، فبإمكانك استخدام لغة إيجابية بقول أنك تسعى للحصول على مسؤوليات و سلطة أكبر، سوف نفهم أن هناك سبب يدعوك للبحث عن وظيفة جديدة، لكننا نريد أن نسمع لماذا أنت حقًا تريد هذه الوظيفة! بدلًا من لماذا تريد التخلص من وظيفتك القديمة.
لا تنسى أبدًا أن المقابلة مثل لقائك الأول بشخص ما، نحن نعلم أننا نرى أفضل ما يكمن أن تظهر به!
لذا إذا كنت تشتكي و تتذمر و تأن الآن.. فنحن نعرف أنك سوف تكون مفاجأة حقيقة للعمل خلال أشهر قليلة من نهاية شهر العسل!
  • ( أتمنى أن لا تبدأ بإخباري كم تريد هذه الوظيفة )
نحن نريد منك أن ترغب بالوظيفة! لكن ليس قبل أن تعلم حقًا ما تنطوي عليه هذه الوظيفة، نحن قد نحتاج منك أن تعمل 60 ساعة في بعض الأسابيع، أو أن تسافر أكثر من نصف الوقت، أو أن تقدم تقرير إلى شخص أقل خبرة منك، لذا تمهل.
مهما كانت البحوث التي قمت بها، أنت لا تستطيع أن تقرر إن كنت حقًا تريد هذه الوظيفة ما لم تعرف كل شيء ممكن عنها. ( الأسئلة الذكية من الطرق الجيدة لمعرفة ما إذا كنت تريد الوظيفة حقًا).
  • ( أنا أريدك أن تسأل الأسئلة التي تهمك حقًا)
نحتاج أن نعرف ما إذا كان ينبغي أن نختارك لهذه الوظيفة، و بنفس الأهمية نحتاج منك أن تتأكد من أن وظيفتنا خيارًا مثاليًا بالنسبة لك.
لذلك نرغب أن نسمع منك الأسئلة الصحيحة: ما الذي نتوقع منك تحقيقه في وقت مبكر، ما السمات التي تميز أعلى موظفينا آداءًا، ما الذي تستطيع فعله لتحقيق النتائج، كيف ستُقيَم، كل الأشياء التي تهمك، بالتالي تهمنا.
الخلاصة، أنت تعلم ما الذي يجعل العمل ذا معنى و غاية بالنسبة لك، كذلك ما الذي يجعله ممتعًا، و نحن لا نعلم؛ ليس هناك طريقة لتعلم ما إذا كنت تريد الوظيفة ما لم تطرح أسئلة ذكية. لذا نريد منك أن تطرح هذه الأسئلة!
  • ( لكني أرجو أن لا تطرح الأسئلة التي لا ترتبط بالعمل كثيرًا)
نحن نعلم أنك تريد توزان إيجابي بين الحياة و العمل، كل شخص يريد هذا.
اهدأ، أبق على كل أسئلتك التي تتعلق بالإجازة، و عما إذا كان مقبولًا أخذ نصف ساعة إضافية أثناء استراحة الغداء إذا بقيت نصف ساعة إضافية في العمل، و ما إذا كنا قد درسنا ما يتعلق بالجلوس بالمنزل لرعاية الأطفال لأن هذا سيكون رائع بالنسبة لك.
بداية دعنا نعرف ما إذا كنت الشخص الصحيح لهذه الوظيفة، ثم ما إذا كانت المهام و المسؤوليات و الواجبات.. الخ مناسبة لك؛ بعد ذلك.. نستطيع التحدث عن الراحة!
  • ( أنا أريدك أن تكون محبوبًا)
واضحة! بالتأكيد و لكنها أيضًا حرجة، المهارات و المؤهلات مهمة، لكننا جميع نرغب بالعمل مع أشخاص نحبهم، و الذين بدورهم يحبوننا.
لذا نريدك أن تبتسم، و أن تتواصل معنا بصريًا، أن تتجه للأمام حين تجلس في مقعدك، و أن تكون متحمسًا؛ هذه طريقة لتكون محبوبًا بشكل لا يصدق، علاقة صاحب العمل و الموظف هي علاقة حقيقية تبدأ بالمقابلة إذا لما يكن قبلها.
المرشح (أ) الذي يصنع انطباعًا أولًا رائعًا، و يصنع اتصالًا حقيقًا يصبح على الفور سمكة كبيرة في مستنقع القائمة القصيرة؛ ربما تمتلك مؤهلات قوية جدًا لكن إذا لم نعتقد بأننا سنستمتع بالعمل معك، ربما لن نوظفك.
(الحياة قصيرة جدًا للعمل مع أشخاص لا نحبهم)
  • (أنا أحب أن تُظهر أنك تستطيع العمل بسرعة و اقتدار)
نتوقع منك أن تقوم ببحث بسيط عن الشركة، و هذا أمر مسلم به.
لتستطيع التأثير بنا حقًا، استخدم البحث الذي قمت به لتصف لنا كيف ستعمل باقتدار و تسهم فورًا في تقدم الشركة، و الأفضل و الأكثر تأثيرًا أن تعرض مهارة معينة و كيف يمكننا الاستفادة فورًا منها.
فكر بها من جانبنا، يجب علينا أن نبدأ بالدفع لك من أول يوم، لذا نحن نحب أن نرى عائد فوري على الاستثمار بداية من اليوم الأول.
باختصار، نحن سعداء لمساعدتك في التطور إلى نجم! لكننا نحب أن تكون نجم مسبقًا.
  • ( الآن أريدك أن تخبرني أنك تريد الوظيفة و لماذا)
بنهاية المقابلة يجب أن يكون لديك شعور جيد حول إذا ما كنت تريد الوظيفة، إذا كنت تحتاج المزيد من المعلومات أخبرنا بذلك لنتمكن من معرفة كيفية اعطائك ما تحتاج لاتخاذ القرار.
إذا كنت لا تحتاج المزيد من المعلومات، أفعل ما يفعله مندوبي البيع الرائعين: أطلب الوظيفة.
أولًا، نحن سنحب حقيقة أنك طلبت الوظيفة، نحن نريدك أن ترغب الوظيفة حقًا لكننا أيضًا نريد أن نعرف لماذا ترغب بها!
لذا أخبرنا لماذا: هل تنمو و تتطور في المناصب غير الخاضعة للرقابة؟ أو هل تحب العمل مع الفرق المختلفة؟ أو هل تفضل السفر المتكرر؟ أو أنك تقوم بأفضل ما لديك عندما تكون…الخ.
اطلب الوظيفة و أثبت لنا بشكل موضوعي أنها صفقة رائعة بالنسبة لك.
  • ( يعجبني أن تتابع بصدق)
كل الـمُقابِلين يقدرون مذكرة المتابعة الموجزة (بطاقة الأعمال)؛ إذا لم يبق شيء آخر، قل بأنك استمتعت بلقائنا و أنك سوف تكون سعيد بالإجابة على أي أسئلة أخرى لأن هذه ستكون لفته مهذبه منك.
الذي حقًا نحبه _و نتذكره_ هو عندما تتابع بناء على ما ناقشناه، ربما تحدثنا عن تقنيات جمع البيانات، لذلك أنت ترسل معلومات حول مجموعة من الأدوات التي توصي بها بشده، ربما تحدثنا عن الجودة لذلك أنت ترسل قائمة تدقيق العمليات التي طورتها بحيث نستطيع تكييفها للاستخدام في شركتنا.
و كلما كنت تستمع عن كثب خلال المقابلة، سيكون من السهل التفكير بطرق للمتابعة بشكل طبيعي و بسيط.
تذكر! نأمل أن تكون المقابلة بداية لعلاقة أطول، و حتى أكثر العلاقات مهنية لا تزال تستند إلى تفاعلات حقيقة.

Jeff Haden رابط المقالة الأصلية للكاتب